Công Ty Luật Quốc Tế Phước & Cộng Sự

Chọn Ngôn Ngữ:
+84 (28) 3744 9977
Phuoc & Partners Attorneys At Law

Bảo vệ Quyền sở hữu trí tuệ trong quan hệ với Người Lao Động: Phòng hơn chống

Bài viết của Luật sư Nguyễn Đức Hiếu, Vương Thanh Thúy và Trịnh Thu Hảo, công ty Luật Phuoc & Partners, được đăng trên Thời báo Kinh tế Sài Gòn ngày 29/11/2012.

***

Vào một ngày đẹp trời, một công ty sản xuất đồ chơi nổi tiếng bỗng phát hiện trên thị trường xuất hiện một mẫu đồ chơi giống hệt sản phẩm mà họ sẽ bày bán trong vài ngày tới. Đây là mẫu đồ chơi dự kiến sẽ thu về khoản lợi nhuận lớn vì sự độc đáo và hiện đại của nó. Để phát triển sản phẩm này, công ty đã huy động đội ngũ kỹ thuật viên trình độ cao ngày đêm thiết kế và ứng dụng những công nghệ tiên tiến nhất.

Bên cạnh đó, công ty cũng đã tiêu tốn một khoản ngân sách lớn cho chiến dịch tiếp thị và truyền thông với lời hứa hẹn “sản phẩm mới sẽ được tiết lộ ở phút cuối”. Vậy mà sản phẩm ấy đã bị một trong những đối thủ cạnh tranh cho sản xuất và tung ra thị trường trước những “phút cuối” một cách đầy bất ngờ.

Không cần phải là người trong giới kinh doanh, ai cũng có thể thấy đây không phải sự trùng hợp ngẫu nhiên, chắc chắn đã có người lao động (NLĐ) trong công ty bị mua chuộc, dẫn đến bán cho đối thủ cạnh tranh toàn bộ thiết kế bên ngoài và thiết kế kỹ thuật của sản phẩm mới với một mức giá “rất hời”. Người lao động làm việc này có thể bị xem là có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) – một trong những vi phạm nghiêm trọng có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành. Tuy nhiên, trong thời gian tới, khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực (từ ngày 01/5/2013), việc bán thiết kế bên ngoài của sản phẩm có thể bị xem là xâm phạm quyền tác giả – một trong những hành vi vi phạm điển hình về quyền sở hữu trí tuệ (QSHTT) đã được Bộ luật Lao động 2012 bổ sung thêm vào nhóm các vi phạm nghiêm trọng của NLĐ mà NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.[1]

Các nhóm đối tượng được bảo hộ QSHTT

Trên đây chỉ là một thí dụ về việc NLĐ đã xâm phạm đến bí mật kinh doanh của doanh nghiệp – một trong những đối tượng được bảo hộ QSHTT. QSHTT của các tổ chức và cá nhân nói chung và của NSDLĐ nói riêng được quy định trong Luật Sở hữu trí tuệ là quyền đối với tài sản trí tuệ bao gồm bốn nhóm quyền sau:

(i) quyền tác giả: được hiểu là quyền của tổ chức, cá nhân đối với tác phẩm do mình sáng tạo hoặc sở hữu. Thí dụ doanh nghiệp sản xuất các phần mềm (máy tính) chuyên dụng thì có quyền đứng tên chủ sở hữu và bán bản quyền hoặc cho thuê phần mềm đó; hay công ty kiến trúc có các bản vẽ thiết kế thì được bán lại thiết kế đó…

(ii) quyền liên quan đến quyền tác giả: là quyền của tổ chức, cá nhân đối với cuộc biểu diễn, bản ghi âm, ghi hình, chương trình phát sóng, tín hiệu vệ tinh mang chương trình được mã hóa. Thí dụ: các công ty truyền thông có quyền bán các chương trình biểu diễn mà họ tổ chức dưới dạng đĩa ghi âm, ghi hình; hay các doanh nghiệp chuyên kinh doanh các chương trình phát sóng được thu tiền cước phí sử dụng dịch vụ của tổ chức, cá nhân xem các chương trình mà họ cung cấp…

(iii) quyền sở hữu công nghiệp (QSHCN): là quyền của tổ chức, cá nhân đối với sáng chế, kiểu dáng công nghiệp, thiết kế, bố trí mạch tích hợp bán dẫn, nhãn hiệu, tên thương mại, chỉ dẫn địa lý, bí mật kinh doanh do mình sáng tạo ra hoặc sở hữu, và quyền chống cạnh tranh không lành mạnh. Trong các đối tượng được bảo hộ QSHCN thì QSHCN đối với sáng chế, kiểu dáng công nghiệp, thiết kế bố trí mạch tích hợp bán dẫn, nhãn hiệu, chỉ dẫn địa lý chỉ được xác lập khi có văn bằng bảo hộ của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền (cụ thể tại Việt Nam là Cục Sở hữu trí tuệ), hoặc được công nhận bảo hộ thông qua hệ thống đăng ký quốc tế (như đối với nhãn hiệu).

(iv) quyền đối với giống cây trồng: được hiểu là quyền của tổ chức, cá nhân đối với giống cây trồng mới do mình chọn tạo, hoặc phát hiện và phát triển, hoặc được hưởng quyền sở hữu. Quyền đối với giống cây trồng  được xác lập trên cơ sở quyết định cấp Bằng bảo hộ giống cây trồng của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về sở hữu trí tuệ.

Mỗi nhóm đối tượng thuộc QSHTT nêu trên đều được Luật Sở hữu trí tuệ quy định khá chi tiết về các hành vi xâm phạm để doanh nghiệp có thể nhận diện. Tuy nhiên, nếu đặt trong mối quan hệ làm công – ăn lương giữa NLĐ và NSDLĐ thì dường như các hành vi vi phạm của NLĐ đối với QSHTT của NSDLĐ chủ yếu tập trung vào quyền tác giả, quyền có liên quan đến quyền tác giả, và bí mật kinh doanh – một trong những đối tượng được bảo hộ QSHCN.

Việc áp dụng các biện pháp “giữ gìn”, bảo mật là một trong những yếu tố cốt lõi trong xác lập và khai thác QSHCN trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ở vị trí NLĐ, trong một số trường hợp, họ có điều kiện tiếp cận, sao chép, tiết lộ một cách bất hợp pháp ra bên ngoài các đối tượng vốn dĩ thuộc NSDLĐ.

Có thể nói, ảnh hưởng của những vi phạm của NLĐ đối với QSHTT của doanh nghiệp là khôn lường. Bởi QSHTT là tài sản có giá trị nhất trong doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại hay chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp. Mặc dù khi xâm phạm, NLĐ có thể bị sa thải đây chỉ là cách xử lý “chẳng đặng đừng” của NSDLĐ, chứ không phải thuộc chiến lược có thể bảo vệ lợi ích doanh nghiệp. Có những trường hợp sau khi sa thải NLĐ, doanh nghiệp vẫn phải chấm dứt hoạt động khi toàn bộ giá trị tài sản là QSHTT đã bị cung cấp cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp.

Những việc cần làm để bảo vệ QSHTT

Việc doanh nghiệp cần làm trước tiên là thực hiện các thủ tục xác lập QSHTT đối với các đối tượng được bảo hộ theo quy định của Luật sở hữu trí tuệ trong thời gian càng sớm càng tốt.

Doanh nghiệp phải ký các hợp đồng/thỏa thuận với NLĐ về xác định QSHTT ngay từ khi tuyển dụng lao động. Theo đó, mọi sáng tạo của NLĐ trong thời gian làm việc, liên quan trực tiếp đến công việc đang làm là tài sản của doanh nghiệp và doanh nghiệp là chủ sở hữu. Thỏa thuận đó có giá trị ràng buộc ngay cả khi NLĐ không còn làm việc cho doanh nghiệp nữa.

Song song đó, doanh nghiệp phải ký các hợp đồng bảo mật với NLĐ, xác định rõ đâu là bí mật kinh doanh của doanh nghiệp và các thông tin bảo mật khác. Theo đó, NLĐ bị cấm tiết lộ hoặc sử dụng, trừ khi sử dụng trong công việc tại doanh nghiệp. Quy định rõ hệ quả của việc vi phạm thỏa thuận là một hình thức cảnh báo khôn ngoan và thiết thực cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể ký kết thỏa thuận dân sự với NLĐ, yêu cầu trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi NLĐ có các hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Thỏa thuận này sẽ là cơ sở yêu cầu NLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật đối với hậu quả mà doanh nghiệp phải gánh chịu do hành vi tiết lộ bí mật của NLĐ gây ra, đặc biệt, ngay cả khi họ không còn làm việc tại doanh nghiệp.

Việc cần làm thứ tư là doanh nghiệp nên xây dựng các quy định/chính sách về liên lạc bằng các phương thức điện tử trong nội bộ. Theo đó, doanh nghiệp xác định rõ: toàn bộ các thông tin dữ liệu, bao gồm thư điện tử, dữ liệu… lưu trên ổ cứng máy tính là tài sản của doanh nghiệp và doanh nghiệp có toàn quyền kiểm soát, đánh giá mà không loại trừ bất kỳ NLĐ nào, nhằm ngăn ngừa NLĐ chuyển tải thông tin là tài sản được bảo hộ QSHTT của doanh nghiệp qua các phương thức điện tử (như copy từ máy tính sang các thiết bị lưu trữ khác hoặc chuyển cho các bên thứ ba…). Các quy định này cũng yêu cầu NLĐ phải tuân thủ và chủ động hợp tác để doanh nghiệp truy xuất và kiểm soát các thiết bị bất kỳ lúc nào nếu cần thiết…

Cuối cùng, ngay sau khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực, doanh nghiệp nên quy định bổ sung các hành vi vi phạm bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong nội quy lao động đã đăng ký. Cần lưu ý là Bộ luật Lao động 2012 chỉ cho phép doanh nghiệp được sa thải NLĐ khi những vi phạm được quy định trong nội quy lao động đã đăng ký của doanh nghiệp.[2]

QSHTT là tài sản quan trọng của doanh nghiệp, dễ bị chính NLĐ trong doanh nghiệp xâm phạm, dẫn đến nhựng thiệt hại, tổn thất không thể tính toán trong ngày một ngày hai. Vì vậy, bảo vệ QSHTT đang trở thành một thử thách đối với mỗi doanh nghiệp. Thay vì áp dụng “hạ sách” sa thải NLĐ vi phạm, doanh nghiệp cần một chiến lược bảo vệ các sản phẩm trí tuệ của mình một cách bài bản. “Phòng hơn chống” có lẽ là cách tiếp cận đúng đắn nhất của doanh nghiệp trong vấn đề này.

[1] Điều 126.1 Bộ luật lao động 2012

[2] Điều 128.3 Bộ luật lao động 2012

Xem Chi Tiết