Công Ty Luật Quốc Tế Phước & Cộng Sự

Chọn Ngôn Ngữ:
+84 (28) 3744 9977
Phuoc & Partners Attorneys At Law

Cho người lao động nghỉ việc: Kinh nghiệm từ một vụ kiện

Bài viết của Luật sư Phạm Quốc Tuấn – Luật sư thành viên và Luật sư Võ Đình Đức được đăng trên Thời báo Kinh tế Sài Gòn ngày 13/06/2013.

***

TBKTSG – Điều 17 của Bộ Luật lao động năm 1994 (điều khoản này theo Bộ luật Lao độngsửa đổi vào năm 2002 là điều 44.1, có hiệu lực từ ngày 1-5-2013) cho phép người sử dụng lao động nếu thực sự phải thay đổi cơ cấu phòng, ban thì vẫn có thể cho người lao động nghỉ việc. Tuy nhiên, áp dụng điều này như thế nào để cho người lao động nghỉ việc hợp pháp và không gây ra tranh chấp thực sự là vấn đề đau đầu đối với các giám đốc nhân sự và các nhà quản lý doanh nghiệp. Việc áp dụng không đúng quy trình và không phù hợp với bản chất vấn đề có thể dẫn đến một vụ kiện tại Tòa án và nghiêm trọng hơn, nếu người sử dụng lao động bị Tòa án tuyên đã cho người lao động nghỉ việc trái pháp luật, những hậu quả mà người sử dụng lao động phải gánh chịu còn nặng nề hơn, không chỉ là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký kết.

Từ một vụ kiện

Mới đây, một Tòa án tại Thành phố Đà Nẵng đã mở phiên xét xử vụ án tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, theo đó, Tòa án đã tuyên hủy quyết định cho thôi việccủa một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đối với một người quản lý có thâm niên làm việc 17 năm Tòa án đã buộc doanh nghiệp này phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường theo quy định hiện hành
Tại phiên tòa, đại diện phía doanh nghiệp trình bày mình đã tuân thủ nghiêm túc Điều 17 Bộ Luật Lao Động bởi đã hoàn thành các bước cần thiết,thậm chí còn làm thêm cả những bước dự phòng (như bàn bạc với đại diện công đoàn của doanh nghiệp, thông báo cho cơ quan lao động địa phương về phưng án tái cơ cấu và danh sách người lao động bị cho thôi việc).Ngoài ra, để tạo cơ hội cho người lao động có việc làm, hoanh nghiệp đã giới thiệu cho người lao động một số công việc có nội dung giống như công việc cũ Cụ thể, doanh nghiệp đã đưa ra các lựa chọn: (i) Nếu muốn tiếp tục làm việc tại Văn phòng Chi nhánh của Công ty tại Đà Nẵng thì không được làm quản lý mà phải hạ xuống ngạch nhân viên; (ii) thuyên chuyển vào Thành phố Hồ Chí Minh làm việc lâu dài.

Vậy tại sao Tòa án vẫn cho rằng doanh nghiệp này đã cho người lao động nghỉ việc trái pháp luật

Thiếu sót của Người sử dụng lao động

Trong vụ kiện trên, dù doanh nghiệp đã thực hiện gần như đầy đủ các bước theo luật định, người lao động đã thuyết phục được tòa án rằng doanh nghiệp này không thực sự có nhu cầu tái cơ cấu, bởi vào thời điểm cuối năm 2012, trước khi thực hiện việc giải thể bộ phận – nơi người lao động làm việc, chính doanh nghiệp đã xác nhận bộ phận nàylàm việc rất hiệu quả và trong suốt thời gian sau đó cho đến khi giải thể, khoảng tháng 4-2013, người lao động này vẫn được thưởng đều hàng tháng do hoàn thành tốt công việc và đạt doanh thu. Không những vậy, trong Phương án tái cơ cấu các phòng ban, bộ phận, doanh nghiệp đã xác định rằng sẽ giải thể toàn bộ bộ phận, nơi người lao động làm việc nhưng trong đó lại chỉ thể hiện tên của một mình người lao động mà không hề đề cập đến những người lao động khác cùng bộ phận.

Người lao động cũng chỉ ra rằng việc người sử dụng lao động không đào tạo lại người lao động trước khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mà chỉ giới thiệu những công việc giống với công việc cũ là một sự vi phạm luật lao động rõ ràng của doanh nghiệp. Về điều này, dù người phía sử dụng lao động có giải thích, rằng có lẽ xuất phát từ quan điểm của họ, cho rằng đối với việc tái cơ cấu do thay đổi công nghệ, mà chỉ cần giới thiệu công việc khác cho người lao động là đủ, tòa án vẫn đồng ý với người lao động rằng doanh nghiệp đã vi phạm quy định phải đào tạo lại người lao động theo quy định tại Điều 17 Bộ Luật Lao Động.

Ngoài ra, những điểm mâu thuẫn giữa bản Phương án tái cơ cấu phòng, ban của doanh nghiệp với thực tế (nói giải thể toàn bộ 50 người, nhưng chỉ cho nghỉ việc 1 người và không giải thích được tình trạng của 49 người còn lại) và việc người lao động đã chứng minh được những đồng nghiệp khác vẫn đang làm tại doanh nghiệp với công việc như cũ, dù có chuyển sang một phòng ban khác, đã khiến Tòa án nhận định quá trình thực hiện tái cơ cấu của doanh nghiệp đã được sắp đặt chỉ để che dấu mục đích cố tình cho người lao động nghỉ việc.

Và kinh nghiệm rút ra

Có rất nhiều điều có thể rút ra từ vụ việc này:

Thứ nhất, Bộ luật Lao động cho phép người sử dụng lao động được quyền tái cơ cấu nội bộ doanh nghiệp và cho người lao động nghỉ việc, nhưng buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ đầy đủ các bước cần thiết như sau:(i) Công ty ban hành quyết định hay đổi cơ cấu, tổ chức công ty liên quan đến phòng, ban, bộ phận bị sát nhập hoặc giải thể; (ii) Công y thông báo bằng văn bản đến người lao động bị ảnh hưởng về quyết định thay đổi cơ cấu; (iii) Côn ty lập phương án sử dụng lao động chỉ khi việc thay đổi cơ cấu, tổ chức công ty ảnh hưởng đến nhiều người lao động; (iv) Công ty trao đổi với ban chấp hành công đoàn về việc thay đổi cơ cấu, tố chức của công ty và thông báo đến cơ quan quản lý lao động địa phương nếu phải cho nhiều người lao động thôi việc; (v) Công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Việc bỏ qua bất kỳ thủ tục nào nêu trên cũng có thể gây rủi ro cho người sử dụng lao động trong một vụ kiện lao động.

Thứ hai, nếu người sử dụng lao động làm Phương án sử dụng lao động thì tất cả người lao động bị ảnh hưởng bởi sự tái cơ cấu thì phải được thể hiện chi tiết trong đó, tránh để thiếu nhất quán trên thực tế.

Một điều quan trọng nữa là do có nhiều quan điểm trong việc có buộc người sử dụng lao động phải đào tạo người lao động hay không khi việc tái cơ cấu chỉ là sáp nhập hay giải thể, người sử dụng lao động vẫn nên tổ chức đào tại lại người lao động theo đúng tinh thần của Điều 17 Bộ Luật lao động. Nhưng cũng lưu ý là theo Điều 44.1 của Bộ luật lao động 2012 thì doanh nghiệp sẽ không cần phải đào tạo lại nếu không có chỗ làm việc mới trong doanh nghiệp. Việc người lao động không hợp tác trong việc đào tạo lại cần phải được ghi lại bằng biên bản có sự xác nhận của công đoàn trong doanh nghiệp.

Một bản án được tuyên để lại nhiều suy nghĩ và đem lại kinh nghiệm cho không chỉ những người trong cuộc. Xét cho cùng, việc yêu cầu thủ tục chặt chẽ khi áp dụng các bước trong việccho người lao động nghỉ việc là hoàn toàn hợp lý nhằm bảo vệ cho quyền lợi chính đáng của người lao động, bên rõ ràng yếu thế trong “cuộc chơi” này.

Xem Chi Tiết