Công Ty Luật Quốc Tế Phước & Cộng Sự

Chọn Ngôn Ngữ:
+84 (28) 3744 9977
Phuoc & Partners Attorneys At Law

Cho thuê lại lao động: có luật vẫn còn băn khoăn

Bài viết của Luật sư Trương Mỹ Ly được đăng trên Thời báo Kinh tế Sài Gòn ngày 25/07/2013.

***

TBKTSG – Cho thuê lại lao động (labour outsourcing) là việc người sử dụng lao động đã tồn tại ở Việt Nam trong nhiều năm qua dù đến khi Bộ luật Lao động năm 2012 được ban hành, hình thức lao động này mới chính thức được pháp luật thừa nhận. Ngày 22 – 5 – 2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 55/2013/NĐ-CP quy định chi tiết về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động (Nghị định 55). Tuy nhiên, một số quy định hướng dẫn hoạt động cho thuê lại lao động vẫn cần phải bàn thêm
Điều kiện cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động liệu có khả thi?

Được đánh giá là một ngành nghề kinh doanh nhạy cảm nên để được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động (trong bài này gọi tắt là giấy phép) , doanh nghiệp phải đáp ứng đủ các điều kiện sau: (i) đã thực hiện ký quỹ 2 tỉ đồng; (ii) bảo đảm mức vốn pháp định là 2 tỉ đồng trong suốt quá trình hoạt động; (iii) có trụ sở ổn định trong thời hạn ít nhất từ hai năm trở lên; và (iv) người đứng đầu doanh nghiệp phải có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ ba năm trở lên ngoài các điều kiện khác.

Chưa kể điều kiện về tiền ký quỹ và vốn pháp định được xem là một gánh nặng tài chính đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, thì điều kiện về người đứng đầu doanh nghiệp phải có kinh nghiệm trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ ba năm trở lên cũng khiến cho các doanh nghiệp đau đầu. Bởi lẽ trước khi Bộ luật Lao động 2012 được thông qua, hình thức cho thuê lại lao động chưa từng được pháp luật Việt Nam thừa nhận. Do đó, các doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải “biến tướng” dưới hình thức này hay hình thức khác chứ không được danh chính ngôn thuận là hoạt động cho thuê lại lao động. Vậy người đứng đầu doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải chứng minh kinh nghiệm làm việc của mình trong lĩnh vực này thế nào khi mà hoạt động này trước đây không được pháp luật thừa nhận và doanh nghiệp chưa được phép đăng ký ngành nghề kinh doanh này?.

Thời hạn của Giấy phép

Theo quy định, Giấy phép có thời hạn tối đa không quá 36 tháng và được gia hạn tối đa là 02 lần, mỗi lần không quá 24 tháng. Như vậy, một doanh nghiệp thỏa mãn đủ điều kiện theo quy định sẽ được phép kinh doanh ngành nghề này tối đa là 07 năm. Việc khống chế thời gian như vậy thật sự gây rất nhiều khó khăn cho doanh nghiệp bởi lẽ thời gian 7 năm không phải là dài, đây có thể mới chỉ là khoảng thời gian đủ để cho một doanh nghiệp định vị và xây dựng được thương hiệu được trên thị trường. Đến khi doanh nghiệp bắt đầu ổn định hoạt động và chuyển sang giai đoạn phát triển thì lại buộc phải ngừng cung cấp dịch vụ này vì thời gian được phép hoạt động trong lĩnh vực này theo quy định đã hết.

Luật doanh nghiệp không quy định thời hạn hoạt động của doanh nghiệp, nghĩa là doanh nghiệp một khi đã đăng ký kinh doanh hợp pháp với cơ quan đăng ký kinh doanh thì sẽ được phép hoạt động vô thời hạn trừ trường hợp giải thể hoặc phá sản. Đối với với trường hợp khác có quy định về thời hạn hoạt động như văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài hoạt động tại Việt Nam, theo quy định giấy phép thành lập và hoạt động của văn phòng đại diện có thời hạn năm năm và có thể được gia hạn thêm năm năm, không hạn chế số lần gia hạn. Nên chăng các nhà làm chính sách xem xét bỏ quy định về giới hạn số lần được gia hạn đối với giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động để các doanh nghiệp muốn kinh doanh trong lĩnh vực này yên tâm đầu tư, gắn bó với loại hình dịch vụ mới mẻ này.

Thời hạn cho thuê lại lao động

Theo quy định, thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng. Đứng ở góc độ bên thuê lại lao động, quy định doanh nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê lại người lao động (với bên thuê lại mà người lao động thuê lại mà hợp đồng thuê vừa hết thời hạn) là không hợp lý bởi lẽ dù đi thuê lại lao động nhưng tâm lý người sử dụng lao động thuê lại cũng mong muốn có một nhân sự ổn định, dài hạn để có thể xử lý tốt nhất công việc tại doanh nghiệp thuê lại. Đặc biệt, đối với các công việc xử lý các vấn đề tài chính, thuế hay vận hành, sửa chữa máy móc, doanh nghiệp nào cũng mong muốn có nhân sự hiểu rõ về các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp, cơ chế vận hành máy móc để có thể giải quyết công việc trơn tru, nhanh chóng, tránh mất thời gian để đào tạo nhân sự.

Một điều cũng chưa được rõ là nếu người lao động đã làm việc 12 tháng như đã nói ở trên sang ký hợp đồng lao động với một công ty cho thuê lao động khác để trở lại làm việc cho công ty đi thuê lại lao động mà trước đây người lao động đã làm việc 12 tháng rồi thì có được hay không?

Kỷ luật và trách nhiệm bồi thường thế nào?

Theo quy định của Bộ luật Lao động thì trong trường hợp người lao động cho thuê lại có hành vi vi phạm kỷ luật tại nơi làm việc (bên thuê lại lao động) thì bên thuê lại lao động có quyền trả người lao động lại doanh nghiệp cho thuê lại lao động đồng thời cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để doanh nghiệp cho thuê lại lao động xem xét xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, ngay cả khi bên thuê lại lao động đã được bên thuê lại lao động cung cấp chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại, doanh nghiệp cho thuê lại lao động cũng rất khó để kỷ luật người lao động nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại bên thuê lại lao động không được quy định trong nội quy của doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

Bên cạnh đó, một vấn đề cũng được rất nhiều người lao động, đặc biệt là người lao động thuê lại rất quan tâm, chờ đợi là việc giải quyết bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động thuê lại như thế nào, trách nhiệm thuộc về ai vẫn chưa được quy định cụ thể. Nghị định 55 mới chỉ quy định một trong các trường hợp không được cho thuê lại lao động là “doanh nghiệp cho thuê không thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động thuê lại với bên thuê lại lao động” mà chưa có chế tài xử lý trong các trường hợp các bên ký hợp đồng mà không có điều về khoản trách nhiệm bồi thường nêu trên hoặc quy định không rõ ràng trách nhiệm của bên nào. Cuối cùng, người chịu thiệt thòi nhất vẫn là người lao động.

Tóm lại, việc luật hoá hình thức “cho thuê lại lao động” sẽ góp phần tạo thêm kênh giải quyết việc làm, kết nối cung – cầu lao động hiệu quả; điều tiết thị trường lao động, tạo thêm nhiều việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, để việc cung ứng và sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động có thể thực hiện được trên thực tế và phát huy những tác dụng của nó, các nhà làm chính sách cần xem xét để có những hướng dẫn, thậm chí là sửa đổi, bổ sung phù hợp để các bên có liên quan, từ bên thuê lại lao động, bên thuê lại lao động và người lao động thuê lại yên tâm để tham gia vào hoạt động cho thuê lại lao động này.

Xem Chi Tiết