Công Ty Luật Quốc Tế Phước & Cộng Sự

Chọn Ngôn Ngữ:
+84 (28) 3744 9977
Phuoc & Partners Attorneys At Law

Đẩy khó cho ai?

Bài viết của Luật sư Nguyễn Hữu Phước và Luật sư Nguyễn Vân Quỳnh được đăng trên Thời báo Kinh tế Sài Gòn ngày 23/1/2014.

***

Đầu tháng 01/2014, Giám đốc Công ty sản xuất ăc quy X bất ngờ nhận được thông báo từ chị Y được chuyển sang làm công việc khác vì theo Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (có hiệu lực từ ngày 15/12/2013), công ty X không được sử dụng lao động nữ (“LĐN”) đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi như chị Y làm công việc vận hành thiết bị nấu lá chì. Giám đốc và bộ phận nhân sự chưa biết giải quyết ra sao với trường hợp này bởi vì công ty không có việc làm mới để bố trí cho chị Y mà cũng không thể cho thôi việc vì không đủ cơ sở pháp lý.

Đây chỉ là một trong những khó khăn mà người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) đang gặp phải khi áp dụng thông tư 26.

Sẽ đào tạo lại?

Thông tư 26 được ban hành để bãi bỏ Thông tư Liên tịch số 40/2011/TTLT-BLĐTBXH-BYT
ngày 28/12/2011 của liên tịch Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế về quy địnhcác điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng LĐN, LĐN có thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Dù Thông tư 26 không đặt ra một vấn đề gì quá mới mẻ trong chính sách bảo vệ sức khỏe LĐN, nhưng lại bổ sung thêm một số ngành nghề không được sử dụng LĐN nói chung và LĐN đang mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi nói riêng. Điều này có nghĩa là từ giữa tháng 12/2013, có thêm nhiều trường hợp NSDLĐ bắt buộc phải đào tạo lại, sắp xếp, bố trí công việc mới cho LĐN để phù hợp Thông tư 26.

Nghĩa vụ này thoạt nhìn cũng giống với nghĩa vụ của NSDLĐ khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, liệu rằng theo Thông tư 26, NSDLĐ có được cho LĐN thôi việc nếu không giải quyết được việc làm mới cho họ; và chỉ phải đào tạo lại LĐN nếu có chỗ làm việc mới như quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động hay không? Nói không thì NSDLĐ gặp quá nhiều khó khăn trong vấn đề đào tạo lại và sắp xếp công việc mới cho LĐN. Nhưng nói được, thì không biết cơ sở pháp lý ở đâu.

Đó là chưa kể đến chuyện hiện nay cũng chưa có quy định cụ thể về việc đào tạo lại cho LĐN, chẳng hạn như đơn vị đào tạo là ai, tự bản thân NSDLĐ đào tạo lại có được không; đào tạo như thế nào; đào tạo xong có bắt buộc phải thi cử hay xét tuyển không nếu có nhiều người lao động cần bố trí công việc mới nhưng chỉ có một số lượng nhỏ công việc còn trống chỗ…

Tình trạng pháp lý của hợp đồng lao động

Các hợp đồng lao động trước đây đã được NSDLĐ ký kết với LĐN trong đó giao cho LĐN làm công việc được quy định tại Thông tư 26 thì sau khi thông tư này có hiệu lực, các hợp đồng lao động đó có thể bị vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên đã giao kết là công việc bị pháp luật cấm. Dù vậy, các hợp đồng lao động như vậy không thể đương nhiên vô hiệu ngay, chừng nào thanh tra lao động hoặc tòa án còn chưa tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thì chừng đó hợp đồng lao động vẫn được cho là có hiệu lực và tiếp tục được thực hiện.

Để tuân thủ Thông tư 26, ở vị trí cùa mình, nếu NSDLĐ đã đề nghị sửa đổi hợp đồng lao động đã ký để bố trí công việc khác phù hợp hơn cho LĐN, nhưng LĐN lại không đồng ý sửa đổi hợp đồng lao động khi thấy mức lương và phúc lợi của mình thấp hơn so với công việc nặng nhọc, nguy hiểm trước đây thì sao.

NSDLĐ vẫn có quyền yêu cầu thanh tra lao động hoặc tòa án tuyên bố hợp đồng lao động đã ký là vô hiệu. Khi đó, nếu LĐN không chịu ký hợp đồng lao động mới, NSDLĐ sẽ có thể chấm dứt quan hệ lao động với họ nhưng việc yêu cầu thanh tra lao động hoặc tòa án can thiệp thường không phải là mong muốn của NSDLĐ vì thủ tục phức tạp và mất thời gian. Và rõ ràng khi Thông tư 26 không có quy định để giải quyết những trường hợp như vậy, mà buộc NSDLĐ phải nhờ đến các cơ quan công quyền thì tức là đã đẩy tiếp cái khó cho NSDLĐ và gián tiếp làm cho quan hệ lao động giữa người lao động và NSDLĐ thêm căng thẳng. Chưa kể, pháp luật hiện nay quy định là NSDLĐ không được sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với LĐN đang mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, một vấn đề nan giải khác.

Trường hợp khác, LĐN sẵn sàng đồng ý sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động đã ký nhưng NSDLĐ không thể bố trí việc làm mới cho LĐN đang mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, NSDLĐ phải làm thế nào cho đúng? Đối với các trường hợp tái cấu trúc doanh nghiệp, NSDLĐ có thể tạm thời giữ vị trí hiện tại cho LĐN đến khi người này không còn nuôi con dưới 12 tháng tuổi nữa. Tuy nhiên, nếu LĐN đang mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi đang làm các công việc như quy định tại Thông tư 26 mà không sắp xếp được công việc mới thì NSDLĐ cũng không biết tính thế nào cho ổn.

Thiếu một giai đoạn chuyển tiếp

Thông tư 26 không quy định rõ về giai đoạn chuyển tiếp để ấn định một khoảng thời gian cho NSDLĐ hoàn tất các nghĩa vụ đào tạo lại, bố trí công việc mới cho LĐN. Như vậy, ngay khi Thông tư 26 có hiệu lực, lập tức sẽ bị xem là không tuân thủ quy định pháp luật nếu chưa bố trí công việc mới cho LĐN đang làm các công việc được quy định tại Thông tư 26. Điều này không hợp lý và thực tế bởi vì việc đào tạo lại và bố trí công việc mới cho LĐN không thể diễn ra một sớm một chiều.

Hơn nữa, khi NSDLĐ chuyển LĐN làm công việc mới, NSDLĐ phải tuyển dụng những người lao động nam khác để thay thế và quá trình này cũng không thể diễn ra ngày một ngày hai. Như vậy, NSDLĐ bị đặt vào hoàn cảnh tréo ngoe là phải vi phạm quy định pháp luật trong quá trình thực hiện các công việc khác để tuân thủ quy định pháp luật. Rủi ro cho NSDLĐ trong tình huống này là có thể còn bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.

Khi thiếu các hướng dẫn cụ thể và một thời gian chuyển tiếp hợp lý, làm kiểu nào cũng có thể gặp rủi ro pháp lý, rất có thể NSDLĐ chọn phương án im lặng, tiếp tục tình trạng hiện tại nếu LĐN không biết và không có ý kiến gì. Nghĩa là LĐN sẽ vẫn tiếp tục làm các công việc nguy hiểm, nặng nhọc hay độc hại, và cùng lắm thì NSDLĐ chỉ bị xử phạt vi phạm hành chính mà thôi. Để đạt được mục tiêu bảo vệ LĐN và để NSDLĐ có cơ sở pháp lý thực hiện theo mục tiêu đó, cơ quan quản lý lao động cần có những hướng dẫn cụ thể, rõ ràng hơn trong quá trình thực hiện Thông tư 26.

Xem Chi Tiết