Công Ty Luật Quốc Tế Phước & Cộng Sự

Chọn Ngôn Ngữ:
+84 (28) 3744 9977
Phuoc & Partners Attorneys At Law

Doanh nghiệp được gì với Bộ luật Lao động mới?

Bài viết của Luật sư Dương Tiếng Thu – Luật sư cao cấp và Luật sư Nguyễn Phương Thảo đăng trên Thời báo kinh tế Sài Gòn ngày 28/06/2012.

***

(TBKTSG) – Quốc hội đã thông qua Bộ Luật Lao động mới (BLLĐ mới) ngày 18/06/2012.

BLLĐ mới đã giải quyết rất nhiều vấn đề quan trọng còn tồn tại trong BLLĐ hiện hành như hợp đồng lao động, thời gian nghỉ thai sản, tiền lương trong thời gian thử việc, thời gian làm việc, làm thêm, tăng ngày nghỉ Tết Nguyên đán, ngày nghỉ cho người lao động nước ngoài, thời hạn của giấy phép lao động cho người nước ngoài và thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, BLLĐ cũng bổ sung thêm những quy định hoàn toàn mới mà BLLĐ hiện hành chưa quy định gồm cho thuê lao động lại, các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể ngành… Với những thay đổi này, đứng trên góc độ người sử dụng lao động, một câu hỏi đặt ra là các doanh nghiệp thuê tuyển lao động tại Việt Nam có được bảo vệ hơn khi BLLĐ mới có hiệu lực thi hành?

1. Sáu tháng nghỉ thai sản với lao động nữ: Liệu sẽ có lỗ hỏng về nhân sự hoặc kỳ thị trong tuyển dụng lao động?

Theo BLLĐ mới, lao động nữ được nghỉ thai sản khi sinh con là sáu tháng, thay vì bốn tháng như hiện nay.

Đây là vấn đề được quan tâm nhiều nhất ngay cả khi dự thảo BLLĐ mới được ban hành để lấy ý kiến của các chuyên gia và các cơ quan có liên quan.

Theo tờ trình Quốc hội, quy định nghỉ thai sản sáu tháng này được ban hành phù hợp với khuyến cáo của Quỹ Nhi đồng Liên hiệp quốc UNICEF trong việc khuyến khích các bà mẹ cho con bú hoàn toàn trong sáu tháng đầu đồng thời cũng bảo vệ sức khỏe của người lao động nữ sau thời gian sinh nở. Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra bất lợi cho người sử dụng lao động trong việc quản lý và sắp xếp công việc của người lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản. Đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ trong các ngành như giày da, may mặc, chế biến hàng nông – thủy sản thì “lỗ hổng” nhân sự về lao động nữ là một vấn đề đáng báo động cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp trong các ngành công nghiệp thâm dụng lao động này. Việc thiếu nhân sự có thể làm giảm năng suất lao động, giảm sản lượng và giảm sự canh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Còn đối với các doanh nghiệp hiện tại đang thuê người lao động nữ nắm giữ những vị trí chủ chốt thì việc bố trí nhân sự thay thế có thể gây không ít khó khăn cho doanh nghiệp, phát sinh thêm chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo, chưa kể đến những rắc rối khi cho thôi việc lao động thay thế khi người lao động nữ quay lại làm việc khi kết kỳ nghỉ thai sản.Tâm lý người lao động đi làm không ai muốn chỉ làm trong một vài tháng rồi nghỉ.

Chưa kể đến cũng từ quy định này, các doanh nghiệp sẽ có thể ưu tiên tuyển lao động nam để có nhân sự ổn định. Việc này có thể tạo ra sự kỳ thị (dù công khai hay ngấm ngầm) trong việc tuyển dụng lao động nữ và tăng tỷ lệ thất nghiệp đối với lao động nữ.

2. Tăng chi phí doanh nghiệp?

Khi BLLĐ mới có hiệu lực thi hành, chi phí hoạt động của doanh nghiệp sẽ tăng thêm. BLLĐ mới quy định tăng mức tiền lương, tiền công tối thiểu phải trả cho người lao động trong thời gian thử việc hoặc trong thời gian doanh nghiệp tạm chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động ,từ 75% như hiện nay lên 85% theo luật mới; tăng tiền lương cho người lao động khi người lao động làm thêm giờ vào ban đêm với mức tăng thêm 20% so với BLLĐ hiện hành.

Việc tăng mức lương, tiền công như trên vô hình trung đã tạo thành một gánh nặng tài chính không nhỏ cho doanh nghiệp, tạo tâm lý e ngại cho người sử dụng lao động trong việc tuyển dụng lao động với số lượng nhiều.

3. Doanh nghiệp phải sửa đổi nội quy lao động và hàng loạt văn bản khác?

Theo quy định của BLLĐ hiện hành, doanh nghiệp có thể quyết định giờ làm việc theo ngày hoặc theo tuần, một ngày làm việc không quá 8 giờ, một tuần không quá 48 giờ. Thêm vào đó, doanh nghiệp được thỏa thuận làm thêm giờ không quá 50% giờ làm việc theo quy định trong một ngày, không quá 16 giờ một tuần và không quá 200 giờ trong một năm.

Với quy định của BLLĐ mới, các doanh nghiệp có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc theo tuần như BLLĐ hiện hành. Tuy nhiên, nếu quy định giờ làm việc theo tuần, doanh nghiệp không được quy định giờ làm việc bình thường vượt quá 10 giờ trong một ngày. Thêm vào đó, số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm trong ngày không quá 12 giờ, và số giờ làm thêm không quá 30 giờ trong một tháng và tổng số không quá 200 giờ trong một năm.

So sánh hai quy định nêu trên, doanh nghiệp, theo quy định mới, phải cắt giảm giờ làm việc theo ngày nếu quy định giờ làm việc theo tuần hoặc giờ làm thêm trong trong ngày hoặc trong một tháng. Thực tiễn cho thấy, một số doanh nghiệp sản xuất kinh doanh doanh một số ngành nghề mang tính thời vụ, thì mùa tập trung sản xuất của các doanh nghiệp này chỉ tập trung vào một số tháng nhất định trong một năm. Vì vậy, so với quy định của BLLĐ hiện hành, trong một tháng, thay vì doanh nghiệp có thể yêu cầu người lao động làm thêm tối đa 56 giờ (14 giờ một tuần) thì nay các doanh nghiệp này chỉ được yêu cầu làm thêm tối đa 30 giờ một tháng. Quy định này có thể gây ra tình trạng đình trệ hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp sản xuất, thường xuyên áp dụng làm thêm giờ để kịp sản xuất hàng hóa hoặc gây cản trở hoạt động cho doanh nghiệp làm theo mùa vụ.

Ngoài quy định cắt giảm giờ làm thêm nêu trên, BLLĐ mới cho phép người lao động nghỉ lễ Tết Nguyên đán đến 5 ngày (4 ngày theo quy định BLLĐ hiện hành) và lao động là công nhân người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định của BLLĐ dành cho người Việt Nam còn được nghỉ thêm ngày Tết cổ truyền dân tộc và ngày quốc khánh của nước họ cũng có thể gây nhiều khó khăn tương tự như nêu trên cho các doanh nghiệp.

Những quy định mới này buộc doanh nghiệp phải thực hiện một loạt các thủ tục hành chính và chi phí cho việc điều chỉnh nội quy lao động, Thỏa ước lao động và thậm chí là hợp đồng lao động đã ký với mỗi người lao động cùng các quy chế lao động khác khi BLLĐ mới có hiệu lực.

Thiết nghĩ, việc ban hành luật mới phải dựa trên sự hài hòa của cả hai chủ thể là người lao động và người sử dụng lao động, tránh việc “bảo hộ” cho người lao động nhưng cũng đồng thời phải giảm thiểu tình trạng việc người sử dụng lao động lách luật để bóc lột người lao động. Với những quy định sửa đổi trên, BLLĐ có vẻ nghiêng về bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động hơn là người sử dụng lao động.

Xem Chi Tiết