Công Ty Luật Quốc Tế Phước & Cộng Sự

Chọn Ngôn Ngữ:
+84 (28) 3744 9977
Phuoc & Partners Attorneys At Law

Khi doanh nghiệp bị bêu xấu trên mạng

Bài viết của Luật sư Nguyễn Thị Phương Chung và Luật sư Trịnh Thu Hảo được đăng trên Thời báo Kinh tế Sài Gòn ngày 1/8/2013

***

Đã có những trường hợp những thông tin tiêu cực, mang tính chất bôi nhọ hình ảnh doanh nghiệp, lãnh đạo của doanh nghiệp xuất hiện và lan tràn trên mạng xã hội và người phát tán những thông tin ấy không ai khác chính là người lao động (NLĐ) của doanh nghiệp đó. Vậy, doanh nghiệp phải làm gì trong trường hợp đó và có giải pháp nào để ngăn chặn những tình huống tương tự sẽ không xảy ra?

Mức phạt như “muối bỏ bể”

Mặc dù cá nhân (cụ thể ở đây là NLĐ) có quyền tự do ngôn luận, quyền bày tỏ ý kiến cá nhân, tuy nhiên, theo các quy định về quản lý và sử dụng mạng Internet, các hành vi đưa các thông tin xuyên tạc, vu khống, xúc phạm uy tín tổ chức, doanh nghiệp… đều bị pháp luật cấm[1]. Nếu vi phạm các quy định này đối tượng vi phạm có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 10-20 triệu đồng [2]. Có thể thấy mức phạt này dường như là quá nhẹ trong khi hành vi trên có thể gây ra những thiệt hại không thể nào tính toán hết được cho doanh nghiệp.

Ở góc độ luật dân sự,điều 604.1 Bộ luật Dân sự quy định “người nào do lỗi cố ý hoặc vô ý xâm phạm tính mạng, sức khoẻ, danh dự, uy tín của pháp nhân hoặc chủ thể khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường”. Như vậy, để xác định hành vi của NLĐ đã thoả mãn các yếu tốđể xác định bồi thường thiệt hại về vật chất và thiệt hại do tổn thất về tinh thần (do danh dự, uy tín doanh nghiệp bị giảm sút vì bị hiểu lầm); (ii) Phải có hành vi trái pháp luật; (iii) Phải có có mối quan hệ nhân quả giữa thiệt hại xảy ra cho doanh  nghiệp và hanh vi trái pháp luật của NLĐ; và (iv) Phải có lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý của NLĐ.

Trong trường hợp này, việc doanh nghiệp phải chứng minh được đầy đủ bốn yếu tố nêu trên là không hề đơn giản. Thí dụ, rất khó chứng minh tổn thất về tinh thần, về danh dự và uy tín của doanh nghiệp vì nó hoàn toàn mang tính chất định tính và rất khó định lượng.

Thêm vào đó, ngay cả khi doanh nghiệp có thể chứng minh đầy đủ được các yếu tố trên thì mức bồi thường để bù đắp tổn thất cho doanh nghiệp trước hết do các bên thoả thuận. Nếu không thoả thuận được, thì mức bồi thường khoản tiền bù đắp tổn thất cho doanh nghiệp phải căn cứ vào mức độ tổn thất nhưng tối đa không quá 10 tháng lương tối thiểu do Nhà nước quy định tại thời điểm giải quyết bồi thường [3]. Mức bồi thường này so với những thiệt hại mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi NLĐ thực hiện hành vi nói xấu, bôi nhọ có vẻ như chỉ là “muối bỏ bể”.

Làm sao chứng minh thiệt hại?

Ở góc độ của luật lao động, Bộ luật Lao động  năm 1994 bao gồm các bản sửa đổi bổ sung và các văn bản hướng dẫn hay Bộ luật Lao động hiện hành được Quốc hội thông qua năm 2012 chưa có quy định nào về vấn đề này. Các văn bản này chỉ quy định chung chung là NLĐ chấp hành kỷ luật, nội quy lao động. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã thực hiện một số hình thức xử lý NLĐ trong trường hợp này mà phổ biến là đơn phương chấm dứt  hợp đồng lao động hoặc sa thải NLĐ.

Tuy nhiên, cần lưu ý là theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, không có căn cứ pháp lý nào cho phép doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong trường hợp NLĐ có hành vi bôi nhọ hay bêu xấu doanh nghiệp trên các trang mạng xã hội hay các diễn đàn trực tuyến. Doanh nghiệp chỉ có thể sa thải nếu NLĐ “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Tuy nhiên, chỉ riêng vấn đề chứng minh các thiệt hại là hậu quả của hành vi đưa các thông tin bất lợi về doanh nghiệp lên các diễn đàn, trang mạng xã hội của NLĐ đã là một vấn đề hết sức khó khăn như đã đề cập trên đây.

Image result for Khi doanh nghiệp bị bêu xấu trên mạng

Phòng ngừa vẫn hơn

Trong tình huống này, doanh nghiệp có thể lựa chọn áp dụng các hình thức kỷ luật khác phù hợp với quy định của pháp luật như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc cách chức NLĐ có hành vi đưa các thông tin bất lợi về doanh nghiệp lên các diễn đàn, trang mạng xã hội. Tuy nhiên, để có căn cứ xử lý kỷ luật, doanh nghiệp buộc phải quy định cụ thể các hành vi đó là các vi phạm kỷ luật lao động trong nội quy lao động của doanh nghiệp đã được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước địa phương.

Trong quá trình xây dựng các quy định về vi phạm của NLĐ khi đưa các thông tin nói xấu doanh nghiệp, cần phải định nghĩa rõ rang các hướng dẫn liên quan đến mạng xã hội và các phương tiện truyền thông., định nghĩa thế nào là thông tin gây bất lợi cho doanh nghiệp, những hành vi mà NLĐ không được làm và các hình thức xử lý kỷ luật nếu NLĐ vi phạm. Sau khi nội quy lao động đã được đăng ký hợp lệ, doanh nghiệp đăng tải các quy định này lên bảng tin của doanh nghiệp (nếu có) và in cho mỗi NLĐ một bản để họ tham khảo. Đồng thời, doanh nghiệp cần phổ biến các quy định của nội quy lao động cho toàn thể ập thể NLĐ trong doanh nghiệp. Có thể yêu cầu mỗi NLĐ ký một bản hướng dẫn xác nhận họ đã nhận được  quy định và xác nhận sẽ tuân thủ theo chính sách này để sử dụng  như là bằng chứng chứng minh trong các trường hợp cần phải xử lý kỷ luật lao động sau này.

[1] Điểm c, khoản 1, Điều 6 của Nghị định 97/2008/NĐ-CP của Chính phủ ngày 28/8/2008 về quản lý cung cấp, sử dụng dịch vụ Internet và thông tin điện tử trên Internet và điều 4 Thông tư 142010/TT-BTTTT của Bộ Thông tin truyền thông ngày 29 tháng 6 năm 2010 quy định chi tiết một số điều của Nghị định 97/2008/NĐ-CP

[2] Điều 6.5.(b) Nghị định 63/2007/NĐ-CP của Chính phủ ngày 10/4/2007 về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực công nghệ thông tin

[3] Điểm c, Mục 3.3 Nghị quyết 03

Xem Chi Tiết