Công Ty Luật Quốc Tế Phước & Cộng Sự

Chọn Ngôn Ngữ:
+84 (28) 3744 9977
Phuoc & Partners Attorneys At Law

Một vài điểm bất cập về bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động hiện hành

Đào tạo là một trong những yêu cầu cấp thiết của người lao động (NLĐ) và của cả người sử dụng lao động, (NSDLĐ) vừa nhằm nâng cao trình độ của NLĐ vừa là một cách khuyến khích NLĐ gắn bó hơn với công việc. Thông thường, giữa NLĐ và NSDLĐ có ký cam kết/thỏa thuận đào tạo, theo đó NLĐ cam kết sẽ làm việc cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định nào đó sau khi được đào tạo (có hoặc không có kèm theo điều kiện khác), nếu không sẽ phải hoàn lại khoản chi phí đào tạo mà  NSDLĐ đã thực chi.

Bộ Luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) cũng có quy định “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ” (Khoản 3 Điều 41). Vấn đề đặt ra là, hiểu như thế nào là “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” và nếu chỉ quy định theo Khoản 3 Điều 41 này thì có thể hiểu cả trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật  theo Điều 37 Bộ luật Lao động thì cũng phải bồi thường chi phí đào tạo. Nhiều doanh nghiệp có rất nhiều thắc mắc về vấn đề này trong thời gian vừa qua.

Tuy nhiên, theo Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động (“Nghị định 44”) và Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 hướng dẫn thi hành Nghị định 44 thì “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo (…), trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động” (Điều 13 Nghị định 44).

Như vậy, Nghị định 44 đã đưa ra thêm quy định loại trừ trường hợp phải bồi thường chi phí đào tạo mà Khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động không đề cập đến. Có thể hiểu rằng, hướng dẫn tại Nghị định 44 xuất phát từ việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và hoàn toàn hợp lý trong các trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ lỗi của NSDLĐ (điểm a, b, c Khoản 1 Điều 37) hoặc vì lý do sức khoẻ của NLĐ (điểm e, g Khoản 1 Điều 37).

Tuy nhiên, trong 2 trường hợp còn lại, trên thực tế có những tình huống mà việc không phải bồi thường chi phí đào tạo tỏ ra không công bằng đối với NSDLĐ hoặc dễ phát sinh sự không thống nhất, như có tình huống NLĐ cho là “bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng nhưng người sử dụng lao động lại không đồng ý như vậy. Đối với trường hợp “được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước”, nếu trước khi tham gia khoá đào tạo NLĐ đã ra ứng cử hoặc biết mình được đề cử hoặc sẽ được bổ nhiệm vào chức vụ trong cơ quan nhà nước và NSDLĐ hoàn toàn không biết điều này, sau khi tham gia khóa học xong thì họ xin nghỉ việc theo điểm đ Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động đúng pháp luật, họ sẽ không bồi thường chi phí đào tạo.

Bất hợp lý hơn những khả năng có thể xảy ra theo điểm d và đ Khoản 1 Điều 37 là trường hợp NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có tuân thủ thời hạn báo trước và không cần nêu lý do (Khoản 3 Điều 37), khi đó họ cũng không phải bồi thường chi phí đào tạo[1]. Giả sử trong cam kết đào tạo, NLĐ cam kết sẽ bồi hoàn lại chi phí đào tạo ngay cả trong trường hợp người này chấm dứt hợp đồng lao động tuân thủ thời hạn báo trước này, thì liệu cam kết đó có hiệu lực không? Nếu vụ việc được xem xét dưới góc độ một vụ kiện thì rất có thể hướng dẫn nêu tại Nghị định 44 sẽ được áp dụng thay cho cam kết này – trong một công văn hướng dẫn của BLĐTBXH vào thang 05/2008 đã khẳng định điều đó. Và có hợp lý không nếu như NLĐ đã có kế hoạch nghỉ việc trước đó nhưng vẫn tham gia khoá đào tạo do NSDLĐ tổ chức hoặc trả chi phí cho họ?

Chính vì những bất cập nói trên, khá nhiều NSDLĐ ngần ngại trong việc thực việc đào tạo cho NLĐ, nhất là trong trường hợp đưa NLĐ đi học ở nước ngoài với chi phí cao, chỉ vì sợ việc đào tạo không đạt được mục đích phục vụ cho công việc như mong muốn, khuyến khích sự gắn bó lâu dài của NLĐ với NSDLĐ. Về phía NLĐ, họ cũng chịu thiệt thòi khi không có những cơ hội, điều kiện được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ. Thiết nghĩ, trong tương lai, cần nghiên cứu và điều chỉnh những giải thích, hướng dẫn Bộ luật Lao động về bồi hoàn chi phí đào tạo sao cho hợp lý và phù hợp hơn. Nếu vẫn giữ nguyên cách hiểu như tại Nghị định 44 hiện nay cũng như hướng dẫn của BLĐTBXH, tối thiểu trong trường hợp nghỉ việc theo Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động, nếu các bên có thoả thuận khác trong văn bản cam kết đào tạo (các bên tự nguyện và hiểu rõ nội dung cam kết sẽ ký) thì sẽ áp dụng thoả thuận này. Có như vậy mới khuyến khích được NSDLĐ tích cực đào tạo cho NLĐ, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho cả hai bên, phát huy những giá trị tích cực của quy định này.

[1] The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs also put out such guideline on a specific case in the Official Letter No. 2171/LĐTBXH-LĐTL of June 23, 2008 on corporate training fee compensation.