Công Ty Luật Quốc Tế Phước & Cộng Sự

Chọn Ngôn Ngữ:
+84 (28) 3744 9977
Phuoc & Partners Attorneys At Law

Quấy rối tình dục – Chế tài thế nào?

Bài viết của Luật sư Nguyễn Vân Quỳnh được đăng trên Thời báo Kinh tế Sài Gòn ngày 14/11/2013.

***

Trong một cuộc họp với toàn thể nhân viên Công ty X, khi thấy không khí quá căng thẳng, giám đốc công ty đã đề nghị giải lao và kể vài câu chuyện hài hước về cách nói láy những từ nhạy cảmtrong tiếng Việt. Mọi người cùng cười đùa rất vui vẻ. Thế nhưng, qua tuần sau, giám đốc công ty X đã liên tục nhận 3-4 thông báo yêu cầu giám đốc phải xin lỗi công khai, còn không thì xin chấm dứt hợp đồng lao động của một số người lao động nữ vì lý do quấy rối tình dục (“QRTD”) tại nơi làm việc theo Điều 37 của Bộ luật Lao động.

Nhìn từ pháp luật Việt Nam

Dù Giám đốc Công ty X nói trên đã cố giải thích với người lao động rằng đó không phải là hành vi QRTD mà chỉ là đùa cho vui, nhưng vẫn không thay đổi được sự việc, giám đốc và người lao động cũng đành nói lời chia tay

Pháp luật Việt Nam chưa có bất kỳ văn bản nào quy định về QRTD, mặc dù Bộ luật Hình sự 1999 đã có đến năm điều (từ điều 111 đến điều 116) quy định về các tội phạm tình dục. Chính vì vậy, với việc lần đầu tiên QRTD được pháp điển hóa trong Bộ luật lao động Việt Nam 2012 (BLLĐ), đây có thể xem là một trong những bước tiến của BLLĐ. Tuy nhiên, đến nay, vẫn chưa có bất kỳ một văn bản quy phạm pháp luật nào giải thích thế nào là QRTD.

Mặc dù trong dự thảo Nghị định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, hành vi QRTD được xác định là một trong những hành vi vi phạm và bị phạt tiền nhưng đến khi Nghị định 95/2013/NĐ-CP được ban hành, nội dung QRTD đã không được đề cập.

Về ngữ nghĩa, chúng ta đều thừa nhận cụm từ “QRTD” là thuật ngữ khá mơ hồ, cần được giải thích, nếu không e rằng quy định tiến bộ này sẽ là một quy định luật trên giấy mà thôi.

Kinh nghiệm pháp luật nước ngoài

Theo hướng dẫn của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), các hành vi QRTD là sự vi phạm quyền cơ bản của người lao động. ILO yêu cầu các thành viên của mình, thông qua biện pháp chính sách mà quốc gia đó cho là phù hợp với điều kiện thực tế của quốc gia đó, để thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế được ghi nhận trong hàng loạt Công ước do ILO soạn thảo. Trong đó, điều 2 và điều 3 Công ước điều chỉnh hành vi QRTD C111 năm 1 có định nghĩa hành vi QRTD như (1) sờ soạng những vùng nhạy cảm trên cơ thể người lao động như ngực, eo, mông…; (2) nhận xét về hình thức của người làm việc chung; kể những câu chuyện đùa mang tính dâm ô; rủ rê, gạ gẫm quan hệ tình dục để đổi lại thăng tiến trong công việc và (3) gửi những hình ảnh tài liệu có tính chất khiêu dâm. Như vậy, với tư cách là thành viên của ILO và gia nhập Công ước 111 từ năm 1997, Việt Nam phải có nghĩa vụ thực thi các quy định về phòng ngừa hành vi QRTD và bảo vệ người bị QRTD.

Trong hệ thống pháp luật Hoa Kỳ, QRTD là hành vi phân biệt đối xử về giới vi phạm mục VII Đạo luật quyền dân sự 1964. Về bản chất, hành vi QRTD nơi làm việc được hiểu là hành vi đề nghị quan hệ tình dục không phù hợp với ý chí của người nhận được đề nghị, thực hiện một số hành vi khác bằng lời nói hoặc hành động làm cản trở công việc làm hoặc quá trình hoàn thành công việc của người nào đó hoặc tạo ra môi trường làm việc không thân thiện hoặc thù địch.

Trong đó, môi trường làm việc không thân thiện là môi trường mà người lao động chứng minh được: (1) họ bị đề nghị trực tiếp hoặc gợi ý quan hệ tình dục thông qua các hành động hoặc lời nói; (2) các hành động này không được hưởng ứng và (3) hành động này đủ nghiêm trọng để thay đổi điều kiện làm việc của người lao động bị gợi ý. Tuy nhiên, luật không khẳng định yếu tố nào có vai trò quyết định sự hiện diện của QRTD. Thay vào đó, Tòa án tối cao Hoa Kỳ khẳng định các quyết định về tính hợp pháp của QRTD cần phải căn cứ vào tình tiết, vụ việc cụ thể, tính tổng thể của hoàn cảnh xảy ra QRTD.

Cần phải nói thêm rằng, trên thực tế, Tòa án tối cao của Hoa Kỳ kết luận về sự tồn tại của hành vi QRTD thường xảy ra trong những trường hợp người quấy rối đã thực hiện được hành vi quan hệ tình dục với người bị quấy rối rất nhiều lần và người bị quấy rối trên thực tế có nhận được những ưu đãi đặc biệt trong công việc. Tuy nhiên, vẫn có trường hợp, người bị kết luận QRTD người khác không hề đụng chạm thân thể của người tại nơi làm việc dù chỉ viết thư tỏ tình và mời đi ăn trưa nhiều lần. Nhìn chung, Hoa Kỳ quy định QRTD diễn ra trong phạm vi nơi làm việc ở tất cả các ngành nghề, giữa nam nữ với nhau hoặc giữa những người cùng giới tính, thông thường giữa sếp và nhân viên; giữa đồng nghiệp, giữa nhân viên và khách hàng, có thể hoặc không liên quan đến việc thực hiện quan hệ tình dục trên thực tế.

Một số kiến nghị đề xuất

Chúng ta đều biết rằng hệ quả gây ra từ QRTD khá phức tạp và chi phối đến người bị QRTD, người sử dụng lao động và thậm chí đối với xã hội. Do đó, Việt Nam nên có giải thích cụ thể: (1) chủ thể của hành vi QRTD; (2) tiêu chí để xác định sự tồn tại của hành vi QRTD không nhất thiết phải liên quan đến sự thực hiện hành vi quan hệ tình dục trên thực tế; và (3) hoàn cảnh thực hiện QRTD không nhất thiết phải diễn ra tại nơi làm việc.

Trong giai đoạn hiện nay, khi mà chưa có hướng dẫn cụ thể, chúng ta nên hướng dẫn cho người lao động khởi kiện tại Tòa án (ví dụ Tòa dân sự, theo các quy định về tố tụng dân sự) để giải quyết các hành vi QRTD nơi làm việc bởi vì trên thực tế một số doanh nghiệp, trong nội quy lao động đăng ký với cơ quan lao động có thẩm quyền, đã có những quy định về nghiêm cấm QRTD nơi làm việc. Do đó, các doanh nghiệp chỉ cần chủ động hướng dẫn người lao động thực hiện các nghiệp vụ cần thiết để tự bảo vệ mình.

Xem Chi Tiết